Palaute valmennettuna, kiitos!

Petri Paakkari #Blogi Ei kommentteja artikkeliin Palaute valmennettuna, kiitos!

    ”Joo, joo, älä paasaa!” Tuo kommentti voisi olla lapselta, jonka huone on mullin mallin. Hän on juuri saanut vähän ”palautetta” huoneensa kunnosta.

    Palaute on monessa mielessä tärkeä tekijä myös työelämässä. Se voi olla luomassa ilmapiiriä, jossa yhteiselo runsauttaa ja nostaa ylöspäin. Palaute tai palauteettomuus voi myös lannistaa ja syödä motivaatioita.

    Palaute voi olla myös edistämässä oppimista ja kehittymistä. Miten annettuna palaute on kaikkein hyödyllisin?

    Kirjassaan Coaching for performance John Whitmore on kuvannut palautteen antamista viidellä eri tavalla:

    1. Esimies julistaa: ”olet hyödytön”. Tällainen palaute pitää sisällään henkilökohtaista kritiikkiä ja murentaa itsetuntoa sekä luottamusta. Se pahentaa tulevaisuuden suoritusta, eikä pidä sisällään mitään hyödyllistä.
    2. Esimies toteaa: ”tämä raportti on hyödytön”. Tämä tuomitseva lausuma kohdistuu suoraan raporttiin, ei persoonaan, mutta samalla vahingoittaa itsetuntoa. Se ei pidä sisällään mitään informaatiota, miten kirjoittaja voisi parantaa otettaan.
    3. Esimiehen palaute: ”raportin sisältö oli selkeä ja ytimekäs, mutta ulkoasu ja esitys olisi kaivannut ammattimaisempaa otetta suhteessa kohderyhmään”. Tämä välttää kritiikin ja ohjaa kirjoittajan parantamaan suoritusta, mutta ei synnytä omistajuutta, eikä vaadi ajattelua kirjoittajalta.
    4. Esimiehen palaute: ”miten raportti onnistui?” Nyt kirjoittajalla on omistajuus, mutta vastaus voi jäädä heppoiseksi, kuten ”hyvin” tai ”todella huonosti”. Tämäkään ei ole kovin hyödyllistä.
    5. Esimiehen palaute: ”Mikä oli raportin alkuperäinen tarkoitus? Millaista näkökulmaa raportti tuotti? Millaisia muita näkökulmia mielestäsi tarvitaan? Ketkä hyötyvät tästä eniten? Kenet näet kohderyhmänä tälle? Jne. Tällaiset kysymykset ohjaavat kirjoittajan oppimaan, antamaan tarkkoja yksityiskohtia ja avaamaan ajattelua raportin takana.

    Kysymys on siis siitä, kuka on keskiössä: esimies vai oppija? Kenen päässä tulisi ajatusten mennä eteenpäin? 5. tavan palaute avaa tietoisuutta sekä vahvistaa vastuullisuutta. Kun nämä kaksi tekijää ovat tasapainossa, tapahtuu oppimista ja eteenpäin menoa.

    Esimerkin sisältö voisi olla mitä tahansa työhön liittyvää. Se voi liittyä esimerkiksi tehtyyn projektiin tai hankkeeseen. Palautteen antaminen voi olla mitä parhain coaching-hetki, joka synnyttää luottamusta, kultivoi oppimista ja sytyttää uuteen roihuun.

    Niin ja entäpä kotioloissa, miten annat palautetta huoneesta, joka on mullin mallin?

    Palaute valmennettuna, kiitos!
    Kirjoittaja:
    Petri Paakkari
    • Share:

    Leave a comment